Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg ændrer praksis i forhold til løst ansattes ret til dagpengegodtgørelse

04-05-2023

Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg har i februar 2023 ændret praksis for, hvornår en løst ansat – fx en tilkaldevikar - kan anses for ophørt i et arbejde. Udvalget har set nærmere på praksis, da den tidligere praksis var i strid med reglerne. Ankestyrelsen beskriver i denne artikel Beskæftigelsesudvalgets nye praksis for, hvornår et ansættelsesforhold anses for ophørt, når et medlem af en a-kasse er løst ansat.

Af specialkonsulent Martin Holm Jensen

Når et medlem af en a-kasse mister sit arbejde, skal arbejdsgiveren betale dagpengegodtgørelse for de første to dage, efter ansættelsen er ophørt. A-kasserne hjælper deres medlemmer med at få dagpengegodtgørelsen udbetalt fra arbejdsgiveren. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler, kan a-kassen sende sagen til Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, som tager stilling til, om arbejdsgiveren har pligt til at betale.

Arbejdsgiveren skal kun betale dagpengegodtgørelse, hvis et medlem af en a-kasse har mistet sit arbejde hos arbejdsgiveren. Det vil være tilfældet, hvis en tidsbestemt eller opgavebestemt ansættelse ophører, eller hvis medlemmet bliver fyret. Hvis et medlem af en a-kasse selv opsiger sit arbejde, skal der ikke betales dagpengegodtgørelse.

Ansættelsen anses for ophørt på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren ikke længere har pligt til at betale løn, og medlemmet ikke længere har pligt til at udføre arbejde for arbejdsgiver. Det gælder også, hvis ansættelsen ophører i en periode, og ansættelsesforholdet efterfølgende genoptages.

En tids- eller opgavebestemt ansættelse kan være en ansættelse som vikar, eksempelvis som tilkaldevikar, der er tilknyttet et vikarbureau.

1, stk. 4, i bekendtgørelse om dagpengegodtgørelse:

§1.

 …

Stk. 4. Ved arbejdsophør forstås i denne bekendtgørelse, at arbejdsgiver ikke længere har pligt til at betale løn, og medlemmet ikke længere har pligt til at udføre arbejde for arbejdsgiver. Der foreligger også et arbejdsophør, hvis arbejdsgiver og medlem er frigjort fra ansættelsesforholdet i en periode, hvorefter ansættelsesforholdet genoptages.

Efter beskæftigelsesudvalgets praksis anses en tilkaldevikar for løst ansat. Når et medlem af en a-kasse er ansat som tilkaldevikar, aftales arbejdstiden mellem medlemmet og arbejdsgiveren (vikarbureauet) fra dag til dag. Der udbetales kun løn for udført arbejde, og medlemmet har ikke forpligtelser over for arbejdsgiveren mellem vagterne.

Efter praksis har arbejdsgiveren pligt til at betale dagpengegodtgørelse til et medlem, som er løst ansat, når den aftalte vagt er slut, hvis de øvrige betingelser for at kræve betaling af dagpengegodtgørelse er opfyldt. Den aftalte vagt kan omfatte arbejde på flere dage i forlængelse af hinanden. Det gælder fortsat efter den nye praksis.

Beskæftigelsesudvalgets nye praksis

Beskæftigelsesudvalget har set nærmere på udvalgets praksis i sager om løst ansatte, da arbejdsgiveren ifølge reglerne på området som udgangspunkt ikke har pligt til at betale løn til medlemmet på de dage, hvor arbejdsgiveren ikke kan tilbyde arbejde, og medlemmet ikke har forpligtelser over for arbejdsgiver mellem vagterne. Ansættelsen er derfor ophørt mellem de enkelte vagter.

Beskæftigelsesudvalget har på et møde i februar 2023 valgt at ændre sin praksis. Efter den nye praksis medfører et opsigelsesvarsel i en kontrakt ikke i sig selv, at medlemmet er fast ansat af arbejdsgiveren. Den nye praksis betyder, at et medlem, som ifølge sin kontrakt er omfattet af et opsigelsesvarsel, også har ret til dagpengegodtgørelse, hvis der reelt er tale om en løs ansættelse, eksempelvis som tilkaldevikar.

Beskæftigelsesudvalgets tidligere praksis

Nogle løst ansatte er omfattet af en ansættelsesaftale, som indeholder et opsigelsesvarsel. Selv om arbejdstiden aftales fra dag til dag, og medlemmet ikke har forpligtelser over for arbejdsgiveren mellem vagterne, har Beskæftigelsesudvalget tidligere lagt til grund, at ansættelsen ikke er ophørt, fordi kontrakten indeholder et opsigelsesvarsel. I den situation ville der ikke skulle betales dagpengegodtgørelse.

Den nye praksis har alene betydning i sager, hvor et medlem af en a-kasse reelt er løst ansat, og hvor kontrakten indeholder et opsigelsesvarsel. Arbejdsgiveren vil i disse sager også have pligt til at betale dagpengegodtgørelse. Det skyldes, at der er tale om en løs ansættelse, hvor arbejdstiden aftales fra gang til gang, og at der er ikke er indgået en aftale om de fremtidige forpligtelser mellem parterne. Det svarer til den praksis, som gælder for løst ansatte, som ikke er omfattet af et opsigelsesvarsel i deres kontrakt.

Det skal vurderes konkret, om det enkelte medlem af a-kassen er løst ansat. Det afgørende for vurderingen er, om parterne har indgået en aftale om den fremtidige arbejdsforpligtelse.

Hvornår er der indgået en aftale om den fremtidige arbejdsforpligtelse

Der er ifølge reglerne tale om et arbejdsophør, når arbejdsgiveren ikke længere har pligt til at betale løn, og medlemmet af a-kassen ikke længere har pligt til at udføre arbejde for arbejdsgiveren. Hvis der er indgået en aftale om den fremtidige arbejdsforpligtelse, anses ansættelsen ikke for ophørt.

Hvis der ikke er indgået en aftale om en fast arbejdsforpligtelse, men arbejdstiden aftales mellem parterne fra gang til gang, vil medlemmet blive anset for løst ansat.

Der er ikke krav om, at en aftale om den fremtidige arbejdsforpligtelse skal indgås i et bestemt dokument, men arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at der er indgået en aftale om den fremtidige arbejdsforpligtelse.

En aftale om den fremtidige arbejdsforpligtelse kan fremgå af ansættelsesaftalen som en aftale om fast nedsat arbejdstid.

Aftalen kan også fremgå af en vagtplan eller et andet dokument. Det kan eksempelvis være aftalt mellem parterne, at medlemmet ansættes til arbejde efter behov og uden fast arbejdstid, men at arbejdstid fastsættes efter aftale med arbejdsgiveren i en vagtplan eller lignende.

Ved vurderingen af, om et medlem af en a-kasse er løst eller fast ansat ved en arbejdsgiver, vil der blive lagt vægt på, hvad der er aftalt mellem parterne. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere denne aftale over for a-kassen og Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg.